Diversidade e inclusão influenciam estratégias e resultados dos negócios
Experiências diversas contribuem para soluções criativas, inovação e maiores rendimentos, mas ações não devem ser restritas ao mês da mulher.
Em março, conhecido como mês da mulher, é possível notar que as práticas de diversidade e inclusão ganham mais visibilidade nas empresas. No entanto, as ações devem ser contínuas para assegurar um ambiente de trabalho mais igualitário e acolhedor. Pesquisas mostram que ter uma equipe diversa contribui para a inovação e a melhora dos resultados do negócio.
A diversidade no espaço corporativo pode ser compreendida como a participação de diferentes perfis, ou seja, pessoas de gêneros, idades, raças, etnias, formações e outras características distintas. Já a inclusão é definida como a garantia de que todos tenham as mesmas oportunidades e condições de desenvolvimento profissional.
Há empresas que demonstram a preocupação em inserir os dois pilares como parte da cultura organizacional, como é o caso da Yampi. “Entre nossas iniciativas, destacam-se os processos seletivos, feitos de maneira cuidadosa para respeitar as pessoas candidatas, desde a descrição da vaga, passando pela condução de entrevistas, até o retorno para o profissional”, pontua a líder de Pessoas e Cultura, Isabela Nascimento.
Ela explica que, além de uma linguagem inclusiva, os perfis que contribuem para maior diversidade são considerados prioridade, mesmo em vagas não-afirmativas. Anualmente, a companhia promove o Censo de Diversidade, um levantamento interno para coletar informações sobre o tema e como os colaboradores percebem o assunto na empresa. “Os dados coletados nos ajudam a guiar outras ações ao longo do ano, como treinamentos, rodas de conversa e campanhas de sensibilização.”
Dados do Censo da Yampi 2024 mostraram que do total de colaboradores, 43% são mulheres cisgênero e 1% são pessoas trans/não binárias. Os resultados revelaram, ainda, a inclusão de profissionais indígenas e o aumento da contratação de pessoas com deficiência (PCDs) e membros da comunidade LGBTQIAPN+.
Dessa forma, há mais representatividade de grupos sociais minorizados no quadro de funcionários da empresa. Além das mulheres, há profissionais que se autodeclararam LGBTQIAPN+ (36%), pardos (15%), pretos (10%), PCDs (4,8%), amarelos (1%) e indígenas (1%).
Estratégias para aumentar a participação feminina
“A escuta ativa é outra aliada importante na jornada de tornar a empresa mais inclusiva”, destaca a líder de Pessoas e Cultura da Yampi, Isabela Nascimento. (Foto: Yampi)
Em relação às mulheres, a Yampi informa que um de seus objetivos é aumentar a presença feminina em posições de liderança. Para aquelas que são mães, a organização acredita que o modelo home office e o horário flexível são aspectos que ajudam as colaboradoras a conciliarem a maternidade e o trabalho.
Os processos seletivos contam com vagas afirmativas para dar oportunidade aos grupos minorizados, a partir dos dados do Censo de cada departamento. “Se o time de um setor vai contratar três pessoas, e o último levantamento mostra que a equipe tem mais homens do que mulheres, abrimos vagas afirmativas para o público com menos pessoas”, explica Isabela.
Mesmo em vagas não-afirmativas, as informações estatísticas orientam a escolha dos profissionais, sendo a diversidade um critério de desempate entre perfis qualificados para uma determinada posição.
A condução dos processos de recrutamento e seleção respeita a disponibilidade das pessoas, garantindo que as entrevistas sejam feitas em horários confortáveis. Também são realizados acompanhamentos periódicos com os entrevistadores para entender a qualidade do processo seletivo e reforçar as diretrizes.
Conforme informado pela Yampi, o fator principal para uma empresa desenvolver uma cultura organizacional mais inclusiva é desejar, de fato, que este aspecto seja parte fundamental do dia a dia da organização. É preciso tornar a diversidade e a inclusão temas presentes em discussões e nas tomadas de decisões.
Quem está em posição de liderança também precisa se comprometer com o objetivo, pois desempenha um papel crucial para disseminar e reforçar a cultura dentro das equipes. Muitas ações e mudanças surgiram de conversas e pesquisas realizadas com as equipes, e Isabela reitera que “a escuta ativa é outra aliada importante na jornada de tornar a empresa mais inclusiva, pois é por meio dela que as experiências e perspectivas dos colaboradores são validadas”.
Diversidade contribui para soluções criativas e melhores resultados
Segundo estudo da McKinsey & Company, as empresas que têm um quadro de funcionários com diversidade étnica e racial aumentam em 35% as chances de conseguirem rendimentos acima da média. Já a diversidade de gênero contribui em 15%.
Iniciativas com o propósito de diversificar a equipe contribuem para a criação de um cenário ocupacional mais colaborativo, inovador e produtivo, conforme esclarece a líder de Pessoas e Cultura da Yampi.
Isabela afirma que, na prática, uma equipe diversa e colaborativa, atuando em um ambiente que valoriza as experiências pessoais, oportuniza soluções mais criativas e abrangentes.
Nesse sentido, uma das propostas da empresa é democratizar o e-commerce e empoderar os lojistas, por meio da tecnologia, para construir uma plataforma realmente acessível. Para que isso seja possível, a Yampi acredita na pluralidade de profissionais, que apresentam diferentes vivências e pontos de vista, como um diferencial.
Isabela lembra que “uma empresa com time diverso tem mais condições de conseguir se conectar com o seu público e alavancar seus resultados”. Isso acontece também porque os consumidores estão cada vez mais atentos a como as organizações tratam pautas de cunho social.
Diferentes estudos, realizados pelas empresas Pulse, Adobe, Deloitte e McKinsey, revelam que as pessoas estão propensas a gastar mais com produtos e serviços de marcas que se mostram engajadas com causas sociais. Além disso, os consumidores têm feito boicotes às marcas que não fazem movimentos em prol da inclusão e da equidade, seja dentro ou fora da organização.
Mercado de trabalho: desigualdade salarial ainda é desafio
Unilever, Ericsson, Procter & Gamble, Zurich e Gerdau também são exemplos de empresas que criaram medidas especiais para incluir mulheres nas corporações. As providências vão desde um processo seletivo mais inclusivo, passando por planos de carreira especiais, mentorias e palestras até programas de orientação e capacitação para cargos de liderança.
No entanto, a adoção desse tipo de estratégia não é uma realidade para muitas organizações. Para se ter ideia, no Brasil, o salário médio dos homens é 25,3% maior do que o das mulheres, conforme dados coletados em 2023.
Do total de cargos de gerência, 60% são ocupados por eles, que também representam a menor taxa de desemprego (6,9%) em comparação com o público feminino (9,6%).
As informações são da pesquisadora, doutora em Economia e docente do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (FGV-Ibre), Janaina Feijó, com base em dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Os dados revelam, ainda, que nos últimos 11 anos, as mulheres tiveram rendimentos inferiores em relação aos homens.
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